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Plus une femme est "gentille" moins elle gagne, d'après une étude de l'Université de Tel-Aviv

D'après une étude menée par le Dr. Sharon Toker de la Faculté de gestion de l'Université de Tel-Aviv, le Dr. Michal Biron de la Faculté de gestion de l'Université de Haïfa et le Dr. Renée de Reuver de l'École des sciences sociales de l'Université de Tilburg aux Pays-Bas, plus une femme est "gentille" sur son lieu de travail, c'est-à-dire chaleureuse, aidante, peu exigeante et cherchant à faire plaisir à ses collègues, moins son salaire est élevé, et de plus elle reste convaincue qu'elle gagne davantage qu'elle ne le mérite !

GentilesseL'étude, publiée dans le prestigieux magazine European Journal of Work and Organizational Psychology dévoile que même en Europe occidentale, pourtant relativement égalitaire, les femmes sont victimes de discrimination, et en particulier celles qui sont "gentilles".

L'étude menée auprès de 385 employés d'une grande firme néerlandaise, visait à examiner la relation entre le niveau de rémunération, le sexe et les traits caractéristiques de la personnalité des employés. Les chercheuses ont examiné le salaire, le statut dans l'entreprise (déterminé par la rapidité et la forme de promotion), et le style personnel de tous les employés d'après un questionnaire rempli par eux. Les tendances de la personnalité de l'employé ont été déterminées sur une échelle allant de la domination à l'amabilité, la personnalité dominante étant caractérisé par une forte confiance en soi, une audace sociale, l'extraversion, la compétitivité et l'aspiration à l'avancement.

Au bas du tableau de rémunération

L'amabilité (Agreeableness) pour sa part, était caractérisée par la générosité, la volonté de coopérer, la sympathie, la gentillesse, la considération et le tact. Dans un contexte de travail, les travailleurs 'agréables' auront tendance à faire preuve de chaleur envers ceux qui les entourent, à aider les autres, à faire montre de peu d'exigences ou de demandes de rétribution et essaieront de plaire à leurs collègues, même si cela signifie pour eux un renoncement à soi. En termes non-académiques, ce sont des personnes 'gentilles'. "Ces qualités sont généralement attribuées aux femmes davantage qu'aux hommes", commente le Dr. Tocker, "bien que dans la pratique on les retrouve dans une même mesure chez les deux sexes. Le problème est que la société attend des hommes de montrer plus de domination et moins de gentillesse."

Résultats de l'étude: en tête du tableau de rémunération se trouvent les hommes dominants, suivis par les hommes "gentils", les femmes dominantes arrivant après seulement. Les femmes "gentilles" se retrouvent, elles, au bas du tableau.

SHaronTOKERNouvelles positives cependant: contrairement aux résultats d'un bon nombre d'études antérieures qui déterminaient que les femmes dominantes payaient un prix élevé pour leur promotion et leur rémunération financière sur le marché du travail parce qu'elles étaient perçues comme autoritaires et agressives, tandis que les hommes dominants sont considérés comme des patrons excellents et assertifs, la présente recherche révèle une image différente. Les femmes dominantes, tout comme les hommes dominants, gagnent plus. En d'autres termes, les femmes ne sont pas punies parce qu'elles font montre d'une caractéristique considérée comme masculine.

Par contre, il apparait clairement que les femmes "gentilles" continue de payer un lourd tribut dans leur vie professionnelle: plus vous êtes "gentille", plus vos chances d'obtenir un salaire approprié à vos compétences et à votre investissement est faible. Toute progression d'un échelon sur l'échelle de "l'amabilité" correspond à une baisse de 21% des chances de recevoir une juste compensation. Par comparaison, sur une échelle de 1 à 5 représentant l'indice de la caractéristique de domination chez les femmes, chaque augmentation d'un échelon, par exemple le passage de 2 à 3, implique une augmentation de 32% des chances d'approcher le niveau de salaire des hommes.

 Une faible estime de soi

Mais les mauvaises nouvelles ne s'arrêtent pas là. Les femmes qui font montre d'un haut niveau de "gentillesse" non seulement reçoivent un salaire et des promotions inférieurs à leur mérite, mais encore lorsqu'on leur demande leur avis sur la question, elles déclarent qu'elles reçoivent plus que ce qu'elles méritent. "On ne peut pas savoir s'il s'agit d'un manque de sensibilisation, d'un manque de confiance en soi ou d'une rationalisation", commente le Dr. Tocker. "Mais il est probable qu'elles possèdent une faible estime de soi. En outre, il est possible qu'elles prennent en considération d'autres facteurs dans le cadre de leur rémunération, comme par exemple les bonnes relations sociales ou des conditions de travail agréables".

En revanche, les femmes dominantes ont rapporté dans les questionnaires leur sentiment d'obtenir moins que ce qu'elles méritent relativement à leur niveau d'éducation, leur expérience et leurs performances." Elles ont raison. Ces femmes sont conscientes des écarts entre elles et les hommes et ne les ignorent pas", dit le Dr. Tocker. "Il était clair pour elles qu'elles méritent plus".

"Lorsque vous montrez de la bonté, de la chaleur, de la sympathie et de la considération, même si vous obtenez certains effets positif, objectivement, vous êtes lésée", ajoute-t-elle. "Le système tire parti de cette gentillesse, au moins au niveau de la promotion et du salaire. Il est possible que cette caractéristique présente d'autres avantages. Les employés gentils se sentent peut-être mieux dans leur travail, leur environnement est probablement plus agréable et les relations avec leurs collègues leurs apporte une compensation dans une certaine mesure, mais en ce qui concerne la rémunération, la gentillesse est un inconvénient".

Hommes gentils et femmes gentilles 

Quant aux hommes gentils, ils souffrent aussi, mais moins. "Un homme qui fait montre d'une caractéristique qui ne correspond pas clairement à son sexe est puni dans une certaine mesure", explique le Dr. Toker. "Il recevra bien un salaire et un avancement appropriés à son investissement, son expérience et son niveau d'études, mais à la différence des mâles dominants, il n'obtiendra pas davantage que ce qu'il mérite, par rapport aux femmes de la même catégorie".

Ce dernier phénomène est connu dans la littérature professionnelle comme le Backlash Effect. Si les qualités d'un homme sont moins "masculines" que l'attend la société, par exemple s'il a tendance à coopérer, à aider et être d'accord avec ceux qui l'entourent, il le paiera par une rémunération plus faible que celle qu'il pourrait obtenir. Cependant, comme les femmes dominantes, ces hommes aussi, lorsqu'on les a interrogés, étaient conscients du fait que leur situation était moins bonne qu'elle ne pourrait l'être.

En fin de compte, dit le Dr. Tocker, les résultats des recherches indiquent, sans grande surprise, que les femmes perçoivent une rémunération moindre que ce qu'elles méritent, par rapport à leur contribution à l'entreprise. Cependant, "une personnalité dominante les aide à obtenir une rémunération plus élevée (mais encore faible en termes absolus par rapport aux hommes), et elles en sont au moins conscientes. En revanche, les femmes possédant une tendance au consensus reçoivent trop peu, mais pense malheureusement, qu'elles reçoivent trop, ce qui les empêche de prendre des mesures pour améliorer leur situation".

Selon le Dr. Tocker, la même étude menée en Israël aurait probablement donné des résultats identiques, en particulier pour les hommes 'gentils', en raison de la culture virile-militaire qui prévaut encore et dicte les codes de comportement sociaux.

Que faire pour changer la situation?

"Travailler à renforcer la sensibilisation et les processus d'autonomisation, en particulier chez les femmes ayant des niveaux élevés de tendance au consensus. Il est particulièrement important de sensibiliser ces femmes qui se valorisent pas, ne reconnaissent pas le fait qu'elles n'obtiennent pas ce qu'elles méritent, et ne pensent pas qu'elles obtiennent trop peu, à l'écart existant et de les aider à prendre des mesures pour le réduire ".

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Les femmes négocient mieux quand elles le font pour des amis, d'après une étude de l'Université de Tel-Aviv

Selon une étude menée par le Dr. Hilla Dotan de l'Ecole de gestion de l'Université de Tel-Aviv, en collaboration avec le Prof. Uta Herbst de l'université de Potsdam en Allemagne, les femmes obtiennent de meilleurs résultats lors de négociations lorsqu'elles négocient au nom de personnes dont elles se soucient.

NegociationsfemmesL'étude va paraître dans un prochain numéro de la revue  Journal of Business and Industrial marketing.

Le Dr. Dotan et son équipe a mené deux études auprès de 216 étudiants de MBA regroupés en équipes non mixtes, dont certaines étaient amis et d'autres non. Les équipes ont entrepris plusieurs négociations multi-objets, concernant dans un cas des produits pesticides, et dans l'autre des moteurs et des pièces d'avion.

"Lorsque nous avons examiné les tactiques de négociation de ces jeunes professionnels  et les résultats obtenus, nous avons observé plusieurs différences entre les hommes et les femmes", a expliqué le Dr. Dotan. "La seule circonstance pour laquelle nous n'avons trouvé aucune dissemblance était lorsque les femmes négociaient en équipe d'amies".

 "Nous avons constaté que les femmes obtiennent de meilleurs résultats dans les négociations lorsqu'elles négociaient au nom d'autres personnes dont elles se soucient. Les hommes ne présentent pas de différence à cet égard. Ce qui est important pour les femmes c'est le sens de la lutte pour les autres, pour leurs amis, pour quelque chose de plus grand qu'elles ".

Les entreprises seraient bien avisées de recruter les amis de leurs employés

Selon le Dr. Dotan, les recherches actuelles dans ce domaine sont plutôt décourageantes. Les hommes entament des négociations quatre fois plus souvent que les femmes; les négociatrices obtiennent généralement des résultats 30% moins bons que leurs homologues masculins; 20% des femmes ne négocient pas du tout même quand elles pensent qu'elles le doivent; et les femmes considèrent les négociations comme une corvée plutôt qu'un plaisir.

 "Nous lisons sans arrêt que les femmes obtiennent des résultats inférieurs à ceux des hommes dans les négociations. Mais est-ce vraiment vrai?" interroge le Prof. Herbst.  "Nous savons que les femmes se comportent en général différemment sur le lieu de travail. Elles mettent l'accent sur le maintien des relations et la coopération et préfèrent l'harmonie, conditions favorables pour des négociations. Cet aspect comportemental et le processus de négociations ont souvent été négligés dans les recherches existantes."

hila dotan"Les femmes ont tendance à se concentrer sur le processus de négociations et le renforcement des relations et de la réputation", déclare le Dr. Dotan. "Les résultats peuvent ne pas être immédiatement visibles sur le plan commercial, mais sont observables au fil du temps. Cette différence peut en effet expliquer les disparités entre les sexes et invite les chercheurs à adopter  une perspective plus longitudinale pour évaluer les résultats des négociations."

Le Dr. Dotan pense que l'encouragement des relations personnelles au travail serait bénéfique pour la gestion de l'entreprise.

 "Les femmes tissent naturellement des relations et ces amitiés ne devraient pas être négligées, car elles se révèlent finalement rentables pour l'entreprise",  déclare le Dr. Dotan. "Celles-ci seraient également bien avisées de recruter des amis de leurs employés, même si nous devons nous rappeler que 'toutes les amitiés ne sont pas comparables'".

 Dans des recherches antérieures le Dr. Dotan a étudié l'impact des amitiés dans les organisations sur leur principaux résultats, notamment le rendement. "J'ai constaté que les amitiés fondées sur la confiance sont les meilleures à la fois pour les individus et les organisations", dit-elle. "Nous examinons  à présent si les femmes qui tissent ces amitiés fondées sur la confiance et négocient en équipe d'amies obtiennent des résultats commerciaux égaux ou meilleurs que les hommes."

 Le Dr. Dotan et ses collègues étudient également actuellement les implications de l'amitié entre les individus sur les équipes adverses et comment elles affectent le résultat des négociations.

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Suivez votre cœur pour réussir même si vous n'êtes pas doués, disent les chercheurs de l'Université de Tel-Aviv

Selon une étude menée par le Dr. Daniel Heller de l'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv, en collaboration avec le Dr. Shoshana Dobrow Riza de la London School of Economics, les jeunes possédant une vocation forte sont davantage susceptibles de prendre des risques, persister et finalement obtenir un emploi dans leurs domaines de prédilection, satisfaisant à la fois leurs besoins de carrière personnels et professionnels.

Talentetpassion4De plus, ceux qui ont fait preuve de passion dans le domaine à l'adolescence ont plus de chance de réussir plus tard, indépendamment de leur talent, constate la recherche, publiée dans la revue Journal of Applied Psychology.

« Compte tenu de la réalité économique d'aujourd'hui, les personnes lorsqu'elles prennent des décisions concernant leurs carrière, font généralement des compromis entre leurs motivations intrinsèques, celles qui viennent du « cœur » et l'aspect extrinsèque, dicté par la« tête », explique le Dr Heller. « Aussi avons-nous voulu examiner les chances de réussite des personnes ayant des cheminements de carrière plus difficiles, tels que les arts ».

Le coeur et le tête

Pour ce faire, les chercheurs ont suivi quelque 450 étudiants en musique de deux programmes d'été d'excellence en musique aux Etats-Unis pendant 11 années (de 2001 à 2012) tout au long de leur évolution, depuis leur adolescence jusqu'à l'aboutissement de leur carrière de musiciens professionnels.

« Nous avons constaté que les participants qui présentait une plus forte vocation musicale à l'adolescence étaient davantage susceptibles d'évaluer leurs capacités musicales de manière positive et d'exercer la musique professionnellement à l'âge adulte, indépendamment de leur capacité musicale réelle » affirme le Dr. Heller.

dany heler2 1Au demeurant, les difficultés dans la poursuite de leurs rêves restaient évidentes. Selon l'étude, les participants qui ont exercé la musique professionnellement, ne serait-ce qu'un minimum, gagnent considérablement moins que les freelances ou les amateurs qui poursuivent leur intérêt musical en dehors du travail (l'écart aux Etats-Unis est de 12 000 $ par an en moyenne). Mais ils ont également signalé une satisfaction similaire voire supérieure dans leurs emplois et dans leurs vies. Pour ceux qui possède une solide vocation, la récompense personnelle telle que la satisfaction peut compter davantage que la rétribution professionnelle comme le revenu.

« Si vous possédez une vocation forte, vous devez être conscients de vos préférences relatives intrinsèques versus bénéfices extrinsèques et les compromis potentiels entre les deux, puis décider en conséquence », soutient le Dr. Heller. « Cependant, nous avons constaté que, dans certains domaines, le dynamisme et la passion bénéficient d'un avantage concurrentiel sur les autres, même lorsqu'ils ne sont pas liés à des capacités ou un talent objectifs.

« En général, la société bénéficie d'un excédent de personnes talentueuses en concurrence pour un nombre limité de postes sur les marchés du travail dans lesquels 'le gagnant emporte tout' », poursuit le Dr. Heller. « Les individus qui« gagnent » sur ce type de marché sont exemplaires. Même s'ils « perdent »en termes extrinsèques par définition, ils bénéficient toujours de gratifications intrinsèques et recueillent une  valeur subjective et un bien-être, tels que la satisfaction tirée du fait d'avoir tenté de remplir leur vocation, même pour un laps de temps limité ».

Les chercheurs étudient actuellement les implications des choix de carrière sur le bien-être global d'un individu.

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D’après une étude de l’Université de Tel-Aviv, le respect dans les relations de travail est un facteur de créativité

D'après une étude du Prof. Avraham Carmeli de l'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv, réalisée en collaboration avec le Prof. Jane Dutton de l'Université du Michigan et sa doctorante Ashley Hardin, les relations de considération et de ménagement sur le lieu de travail, plus qu'une simple manière agréable d'interagir, favorisent le développement de la créativité, aussi bien au niveau individuel que dans le travail d'équipe.

relationsdetravail4Les entreprises et les organisations cherchent les moyens d'accroître la créativité de leurs membres pour augmenter leur compétitivité. Or les relations interpersonnelles sont un aspect clé du contexte social qui influence la créativité. Selon les chercheurs, si les individus interagissent de manière à favoriser lerespect sur leurs lieux de travail, ces relations deviennent des moyens de ressourcement pour l'individu et catalysent la créativité.

Partant de la double hypothèse selon laquelle le respect est une condition fondamentale des relations humaines, et qu'il n'est pas automatique mais dépend de l'octroi par une personne à une autre d'une présence, d'une affirmation et d'une dignité, ils définissent le "contrat" de respect par l'adoption de comportements qui confèrent aux autres une valeur à travers des formes particulières d'interaction, comme le fait de reconnaitre une personne, la comprendre et l’apprécier, l’écouter, répondre à ses besoins, mettre en valeur ses qualités et lui présenter des demandes plutôt que des exigences.

Interrelations et créativité

Lorsque les employés se perçoivent mutuellement agissant de cette manière, ils manifestent des niveaux plus élevés d'engagement respectueux, qui selon les chercheurs favorisent la créativité. En effet, ils ont montré que ce type de relations facilite le traitement de l'information relationnelle, processus par lequel les membres d'une organisation utilisent la conversation pour réfléchir sur  leurs objectifs et leur travail, entrainant à son tour une amélioration des comportements créatifs aussi bien au niveau individuel qu’à celui du travail d’équipe. Le « contrat de respect » motive et renforce les individus qui ont un plus grand désir et une plus grande capacité de rechercher et traiter l’information sur ce qu’ils font ou aspirent à faire dans leur travail, et donc sont davantage enclins à la fois à intégrer les idées des autres dans des perspectives différentes et à avoir eux même plus d’idées originales et utiles.

carmeli 0Pour tester leurs hypothèses, les chercheurs ont construit une échelle comprenant 14 critères permettant d’évaluer le « contrat de respect » au sein d’une organisation. Ils ont ensuite  mené quatre études différentes, la première auprès d’étudiants en gestion de premier cycle dans une grande université, la deuxième auprès de 150 ingénieurs d’une entreprise de travaux publics, la troisième au sein des membres des équipes de direction de 500 entreprises différentes, et la quatrième dans un contexte national différent, auprès de 250 employés d’une grande université aux Etats-Unis.

Les quatre études ont sont arrivées à des conclusions similaires : l’engagement de respect est indirectement lié au comportement créatif par le biais du traitement de l'information relationnelle. Ces résultats soulignent l'importance du respect pour la promotion des comportements créatifs, tant au niveau individuel qu’à celui du travail d'équipe.

« Le milieu de travail est un terrain fertile pour l'interaction, qui peut soit construire soit détruire les réalisations humaines, y compris la créativité » concluent-ils. « Notre recherche contribue à la compréhension des fondements relationnels de la créativité au travail. Ce point de vue sur les relations de travail enrichit notre compréhension de la manière dont les modèles d'interrelation renforcent les capacités des personnes, les rendant plus créatives. Puisque les individus passent la majorité de leur temps de 20 à 70 ans sur leur lieu de travail, et que les relations sont au cœur de la signification de l'être, les relations en milieu de travail sont d'une importance primordiale. Dans un monde du travail de plus en plus exigeant la culture du respect est difficile, et ces études soulignent le rendement potentiel d’une politique d’entreprise visant  à faire du ‘contrat de respect’ un objectif interpersonnel et un impératif stratégique ».

Sur la photo: Prof. Avraham Carmeli

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L'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv conforte l'idée que le personnel médical doit travailler dans de bonnes conditions

Les comportements brutaux nuisent aux performances du personnel médical

EmergencyRoomD'après une étude du Prof. Peter Bamberger de l'Ecole de gestion de l'Université de Tel-Aviv, un comportement grossier peut avoir de graves conséquences sur la qualité des soins et la précision diagnostique des équipes médicales. Selon l'étude, menée en collaboration avec le Dr Arieh Riskin, de l'école de gestion de l'UTA , le Centre médical Bnai Zion deHaïfa, et les Dr Amir Erez et Trevor Foulk du College of Business Administration de l'Université Warrington en Floride, même les formes les plus bénignes d'impolitesse peuvent nuire à la capacité du personnel médical de travailler sous pression et à la qualité des soins fournis aux patients.

Elle a été publiée dans la revue Pediatrics.

«Des formes relativement bénigne d'incivilité parmi les membres du personnel médical, comme un grossier manque de tact, ont des implications importantes sur le processus de collaboration au sein des équipes médicales et donc sur leurs performances en tant qu'équipe», a déclaré le Prof. Bamberger. « Cette constatation est importante car la rudesse est inhérente à de nombreux contextes médicaux. Les patients et leurs familles peuvent être rudes avec les soignants, et les soignants eux-mêmes peuvent être désagréables entre eux».

Modifier les normes de comportement dans les contextes médicaux

Pour réaliser cette recherche, 24 équipes médicales appartenant à des unités de soins intensifs néonatals dans des hôpitaux de tout Israël ont participé à un exercice de simulation pendant des soins procurés à un enfant prématuré souffrant d'une entérocolite nécrosante, complication médicale commune mais grave impliquant une désintégration des tissus intestinaux.

bamberger 1Les équipes ont été informées qu'un expert des États-Unis les observerait en direct par vidéo tout au long de la stimulation, et ferait occasionnellement des suggestions. La moitié des équipes ont travaillé en présence d'un expert «désagréable», alors que l'autre moitié ont accompli leurs tâches sous le regard vigilant d'un commentateur «neutre». La rudesse de l'expert s'exprimait par un commentaire fait avant même que l'équipe qu'il observait ne commence à travailler: «J'ai déjà observé un certain nombre de groupes d'autres hôpitaux israéliens, et comparés aux participants que j'ai eu l'occasion d'observer partout ailleurs dans le monde, je ne peux pas dire que je suis impressionné par la qualité de la médecine en Israël».

Les simulations ont été filmées et présentées à une équipe d'experts en gestion, qui les ont évalués du point de vue des comportements du personnel médical liés à la recherche d'aide et de partage de l'information, ainsi que leur performance globale de diagnostic et de procédure. Les chercheurs ont constaté que les équipes exposées à un comportement désagréable partageaient moins l'information, la transmettait moins les uns aux autres, et faisait montre d'une moins bonne performance diagnostique et exécutive que ceux non exposés à la rudesse.

« Nous espérons que nos conclusions attireront l'attention sur les interactions interpersonnelles et la cognition dans la recherche sur les erreurs médicales», a déclaré le Prof. Bamberger. «D'un point de vue pratique, nous espérons attirer l'attention sur la nécessité de modifier les normes de comportement dans les contextes médicaux».

Les chercheurs continuent d'explorer les implications de l'incivilité dans les situations médicales en utilisant d'autres approches, dans le but de mieux comprendre les facteurs permettant la protection psychologique des équipes et ceux augmentant leur vulnérabilité.

 

Cet article a été publié sur le Blog des Amis de l'Université de Tel-Aviv sur The Times of Israel

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