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Economie et Gestion

Suivez votre cœur pour réussir même si vous n'êtes pas doués, disent les chercheurs de l'Université de Tel-Aviv

Selon une étude menée par le Dr. Daniel Heller de l'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv, en collaboration avec le Dr. Shoshana Dobrow Riza de la London School of Economics, les jeunes possédant une vocation forte sont davantage susceptibles de prendre des risques, persister et finalement obtenir un emploi dans leurs domaines de prédilection, satisfaisant à la fois leurs besoins de carrière personnels et professionnels.

Talentetpassion4De plus, ceux qui ont fait preuve de passion dans le domaine à l'adolescence ont plus de chance de réussir plus tard, indépendamment de leur talent, constate la recherche, publiée dans la revue Journal of Applied Psychology.

« Compte tenu de la réalité économique d'aujourd'hui, les personnes lorsqu'elles prennent des décisions concernant leurs carrière, font généralement des compromis entre leurs motivations intrinsèques, celles qui viennent du « cœur » et l'aspect extrinsèque, dicté par la« tête », explique le Dr Heller. « Aussi avons-nous voulu examiner les chances de réussite des personnes ayant des cheminements de carrière plus difficiles, tels que les arts ».

Le coeur et le tête

Pour ce faire, les chercheurs ont suivi quelque 450 étudiants en musique de deux programmes d'été d'excellence en musique aux Etats-Unis pendant 11 années (de 2001 à 2012) tout au long de leur évolution, depuis leur adolescence jusqu'à l'aboutissement de leur carrière de musiciens professionnels.

« Nous avons constaté que les participants qui présentait une plus forte vocation musicale à l'adolescence étaient davantage susceptibles d'évaluer leurs capacités musicales de manière positive et d'exercer la musique professionnellement à l'âge adulte, indépendamment de leur capacité musicale réelle » affirme le Dr. Heller.

dany heler2 1Au demeurant, les difficultés dans la poursuite de leurs rêves restaient évidentes. Selon l'étude, les participants qui ont exercé la musique professionnellement, ne serait-ce qu'un minimum, gagnent considérablement moins que les freelances ou les amateurs qui poursuivent leur intérêt musical en dehors du travail (l'écart aux Etats-Unis est de 12 000 $ par an en moyenne). Mais ils ont également signalé une satisfaction similaire voire supérieure dans leurs emplois et dans leurs vies. Pour ceux qui possède une solide vocation, la récompense personnelle telle que la satisfaction peut compter davantage que la rétribution professionnelle comme le revenu.

« Si vous possédez une vocation forte, vous devez être conscients de vos préférences relatives intrinsèques versus bénéfices extrinsèques et les compromis potentiels entre les deux, puis décider en conséquence », soutient le Dr. Heller. « Cependant, nous avons constaté que, dans certains domaines, le dynamisme et la passion bénéficient d'un avantage concurrentiel sur les autres, même lorsqu'ils ne sont pas liés à des capacités ou un talent objectifs.

« En général, la société bénéficie d'un excédent de personnes talentueuses en concurrence pour un nombre limité de postes sur les marchés du travail dans lesquels 'le gagnant emporte tout' », poursuit le Dr. Heller. « Les individus qui« gagnent » sur ce type de marché sont exemplaires. Même s'ils « perdent »en termes extrinsèques par définition, ils bénéficient toujours de gratifications intrinsèques et recueillent une  valeur subjective et un bien-être, tels que la satisfaction tirée du fait d'avoir tenté de remplir leur vocation, même pour un laps de temps limité ».

Les chercheurs étudient actuellement les implications des choix de carrière sur le bien-être global d'un individu.

D’après une étude de l’Université de Tel-Aviv, le respect dans les relations de travail est un facteur de créativité

D'après une étude du Prof. Avraham Carmeli de l'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv, réalisée en collaboration avec le Prof. Jane Dutton de l'Université du Michigan et sa doctorante Ashley Hardin, les relations de considération et de ménagement sur le lieu de travail, plus qu'une simple manière agréable d'interagir, favorisent le développement de la créativité, aussi bien au niveau individuel que dans le travail d'équipe.

relationsdetravail4Les entreprises et les organisations cherchent les moyens d'accroître la créativité de leurs membres pour augmenter leur compétitivité. Or les relations interpersonnelles sont un aspect clé du contexte social qui influence la créativité. Selon les chercheurs, si les individus interagissent de manière à favoriser lerespect sur leurs lieux de travail, ces relations deviennent des moyens de ressourcement pour l'individu et catalysent la créativité.

Partant de la double hypothèse selon laquelle le respect est une condition fondamentale des relations humaines, et qu'il n'est pas automatique mais dépend de l'octroi par une personne à une autre d'une présence, d'une affirmation et d'une dignité, ils définissent le "contrat" de respect par l'adoption de comportements qui confèrent aux autres une valeur à travers des formes particulières d'interaction, comme le fait de reconnaitre une personne, la comprendre et l’apprécier, l’écouter, répondre à ses besoins, mettre en valeur ses qualités et lui présenter des demandes plutôt que des exigences.

Interrelations et créativité

Lorsque les employés se perçoivent mutuellement agissant de cette manière, ils manifestent des niveaux plus élevés d'engagement respectueux, qui selon les chercheurs favorisent la créativité. En effet, ils ont montré que ce type de relations facilite le traitement de l'information relationnelle, processus par lequel les membres d'une organisation utilisent la conversation pour réfléchir sur  leurs objectifs et leur travail, entrainant à son tour une amélioration des comportements créatifs aussi bien au niveau individuel qu’à celui du travail d’équipe. Le « contrat de respect » motive et renforce les individus qui ont un plus grand désir et une plus grande capacité de rechercher et traiter l’information sur ce qu’ils font ou aspirent à faire dans leur travail, et donc sont davantage enclins à la fois à intégrer les idées des autres dans des perspectives différentes et à avoir eux même plus d’idées originales et utiles.

carmeli 0Pour tester leurs hypothèses, les chercheurs ont construit une échelle comprenant 14 critères permettant d’évaluer le « contrat de respect » au sein d’une organisation. Ils ont ensuite  mené quatre études différentes, la première auprès d’étudiants en gestion de premier cycle dans une grande université, la deuxième auprès de 150 ingénieurs d’une entreprise de travaux publics, la troisième au sein des membres des équipes de direction de 500 entreprises différentes, et la quatrième dans un contexte national différent, auprès de 250 employés d’une grande université aux Etats-Unis.

Les quatre études ont sont arrivées à des conclusions similaires : l’engagement de respect est indirectement lié au comportement créatif par le biais du traitement de l'information relationnelle. Ces résultats soulignent l'importance du respect pour la promotion des comportements créatifs, tant au niveau individuel qu’à celui du travail d'équipe.

« Le milieu de travail est un terrain fertile pour l'interaction, qui peut soit construire soit détruire les réalisations humaines, y compris la créativité » concluent-ils. « Notre recherche contribue à la compréhension des fondements relationnels de la créativité au travail. Ce point de vue sur les relations de travail enrichit notre compréhension de la manière dont les modèles d'interrelation renforcent les capacités des personnes, les rendant plus créatives. Puisque les individus passent la majorité de leur temps de 20 à 70 ans sur leur lieu de travail, et que les relations sont au cœur de la signification de l'être, les relations en milieu de travail sont d'une importance primordiale. Dans un monde du travail de plus en plus exigeant la culture du respect est difficile, et ces études soulignent le rendement potentiel d’une politique d’entreprise visant  à faire du ‘contrat de respect’ un objectif interpersonnel et un impératif stratégique ».

Sur la photo: Prof. Avraham Carmeli

L'Ecole de Gestion de l'Université de Tel-Aviv conforte l'idée que le personnel médical doit travailler dans de bonnes conditions

Les comportements brutaux nuisent aux performances du personnel médical

EmergencyRoomD'après une étude du Prof. Peter Bamberger de l'Ecole de gestion de l'Université de Tel-Aviv, un comportement grossier peut avoir de graves conséquences sur la qualité des soins et la précision diagnostique des équipes médicales. Selon l'étude, menée en collaboration avec le Dr Arieh Riskin, de l'école de gestion de l'UTA , le Centre médical Bnai Zion deHaïfa, et les Dr Amir Erez et Trevor Foulk du College of Business Administration de l'Université Warrington en Floride, même les formes les plus bénignes d'impolitesse peuvent nuire à la capacité du personnel médical de travailler sous pression et à la qualité des soins fournis aux patients.

Elle a été publiée dans la revue Pediatrics.

«Des formes relativement bénigne d'incivilité parmi les membres du personnel médical, comme un grossier manque de tact, ont des implications importantes sur le processus de collaboration au sein des équipes médicales et donc sur leurs performances en tant qu'équipe», a déclaré le Prof. Bamberger. « Cette constatation est importante car la rudesse est inhérente à de nombreux contextes médicaux. Les patients et leurs familles peuvent être rudes avec les soignants, et les soignants eux-mêmes peuvent être désagréables entre eux».

Modifier les normes de comportement dans les contextes médicaux

Pour réaliser cette recherche, 24 équipes médicales appartenant à des unités de soins intensifs néonatals dans des hôpitaux de tout Israël ont participé à un exercice de simulation pendant des soins procurés à un enfant prématuré souffrant d'une entérocolite nécrosante, complication médicale commune mais grave impliquant une désintégration des tissus intestinaux.

bamberger 1Les équipes ont été informées qu'un expert des États-Unis les observerait en direct par vidéo tout au long de la stimulation, et ferait occasionnellement des suggestions. La moitié des équipes ont travaillé en présence d'un expert «désagréable», alors que l'autre moitié ont accompli leurs tâches sous le regard vigilant d'un commentateur «neutre». La rudesse de l'expert s'exprimait par un commentaire fait avant même que l'équipe qu'il observait ne commence à travailler: «J'ai déjà observé un certain nombre de groupes d'autres hôpitaux israéliens, et comparés aux participants que j'ai eu l'occasion d'observer partout ailleurs dans le monde, je ne peux pas dire que je suis impressionné par la qualité de la médecine en Israël».

Les simulations ont été filmées et présentées à une équipe d'experts en gestion, qui les ont évalués du point de vue des comportements du personnel médical liés à la recherche d'aide et de partage de l'information, ainsi que leur performance globale de diagnostic et de procédure. Les chercheurs ont constaté que les équipes exposées à un comportement désagréable partageaient moins l'information, la transmettait moins les uns aux autres, et faisait montre d'une moins bonne performance diagnostique et exécutive que ceux non exposés à la rudesse.

« Nous espérons que nos conclusions attireront l'attention sur les interactions interpersonnelles et la cognition dans la recherche sur les erreurs médicales», a déclaré le Prof. Bamberger. «D'un point de vue pratique, nous espérons attirer l'attention sur la nécessité de modifier les normes de comportement dans les contextes médicaux».

Les chercheurs continuent d'explorer les implications de l'incivilité dans les situations médicales en utilisant d'autres approches, dans le but de mieux comprendre les facteurs permettant la protection psychologique des équipes et ceux augmentant leur vulnérabilité.

 

Cet article a été publié sur le Blog des Amis de l'Université de Tel-Aviv sur The Times of Israel

Les heures de travail prolongées sont néfastes pour la santé, d'après une étude de l'Université de Tel-Aviv

Une étude, menée par le Dr. Ofer Atad de la Faculté de gestion de l'Université de Tel-Aviv, sous la direction du Dr. Sharon Toker, directrice du programme de comportement organisationnel de la Faculté montre que les heures de travail prolongées augmentent les chances de souffrir du syndrome métabolique, menant aux maladies cardiaques et au diabète. De plus, les employés présentent plus de risques que les cadres supérieurs.

שעות עבודהL'étude a été présentée la semaine dernière lors de la Conférence de l'Association internationale pour la recherche sur le stress, l'anxiété et la résilience qui s'est tenue à l'Université de Tel-Aviv.

Le syndrome métabolique est une accumulation de facteurs de risque liés à un mauvais fonctionnement métabolique du corps qui multiplie par trois les risques de diabète et de maladies cardiaques, principales causes de décès dans le monde. Sont considérées comme souffrant du syndrome métabolique les personnes présentant trois des cinq caractéristiques suivantes: obésité abdominale, hypertension artérielle, faible taux de "bon cholestérol" (HDL), glycémie élevée et hauts niveaux de triglycérides sanguins.

Dans une étude innovante dans son domaine, le Dr. Atad a examiné la relation entre la charge de travail et l'apparition du "syndrome métabolique", en prenant en compte l'influence des caractéristiques personnelles des travailleurs et leur statut professionnel. L'étude a été menée pendant 7 ans, de 2002 à 2009, sur près de 3000 employés et cadres dirigeants, qui ont subi des bilans de santé complets tous les dix-huit mois.

Ceux qui se plaignent ne sont pas les plus en danger

Première constatation de l'étude : les heures de travail prolongées ont un impact direct sur la santé. Mais, chose surprenante, ceux qui se plaignent d'avoir trop de travail (charge subjective) résistent précisément à la maladie alors que ceux qui travaillent en silence pendant des heures, sans se plaindre et sans interruption sont susceptibles de le payer de leur santé. Cette constatation est à mettre en corrélation avec le fait que les chercheurs ont échoué à prouver leur hypothèse, selon laquelle les états émotionnels négatifs (comme le fait de se plaindre d'un état d'épuisement professionnel ou de dépression) indiquent le lien entre charge de travail et état de santé.

Autre constatation importante : les employés sont davantage susceptibles que les cadres de subir le syndrome métabolique en cas d'heures de travail prolongées. Ce constat non plus ne va pas de soi, car les cadres dirigeants ont tendance à travailler davantage d'heures que leurs employés et possèdent de plus grandes responsabilités. Le Dr. Atad explique: "Dans la mesure où il existe un lien entre un mode de vie sain et la maladie, les cadres, au statut socio-économique plus élevé, sont plus conscients de l'importance d'une alimentation saine et ont tendance à faire beaucoup plus d'exercice que leurs employés".

Pour vérifier comment faire face à cette question inquiétante de l'influence des heures de travail sur la santé, les chercheurs ont examiné cinq paramètres chez les sujets suivis, en comparant cadres et employés: l'auto-efficacité, l'activité physique, le sentiment de contrôle au travail, le soutien social de ses supérieurs et le celui de ses collègues.

Le premier constat est que l'un des facteurs qui exacerbent l'impact des longues heures de travail chez les employés (mais pas chez les cadres) est le faible sentiment d'auto-efficacité: les travailleurs ayant un faible sentiment d'auto-efficacité et travaillant pendant des heures prolongées auront tendance à être déprimés et à voir augmenter leur nombre de caractéristiques du syndrome métabolique. Le constat n'est pas pertinent chez les cadres dirigeants, car leur sentiment d'auto-efficacité est élevé de toute façon.

Le soutien de ses supérieurs pour les employés, de ses collègues pour les cadres

De même, le manque de soutien social des supérieurs est néfaste pour la santé des employés travaillant de longues heures. Ainsi, à l'attention des dirigeants, le soutien social des employés est crucial pour leur santé. Par contre, les cadres dirigeants ont plutôt besoin du soutien de leurs collègues, qui sont les seuls à pouvoir le leur fournir; "Un cadre ne peut pas demander un tel soutien à son patron ou à ses employés: il reste seul dans sa tour," dit le Dr. Atad. "L'étude a révélé que les cadres qui perçoivent ce soutien de leurs collègues comme faible souffrent davantage du syndrome métabolique"

Le sentiment de contrôle exercé sur les évènements constitue une variable déterminante du bien-être de l'individu, mais 'contrôle' implique également 'responsabilité', et la forte conscience de leurs responsabilités qui pèse sur les cadres nuit à leur santé. En cas de charge de travail élevée ( et ici il s'agit d'une charge subjective plutôt que d'heures effectives), le sentiment de responsabilité surpasse alors celui de contrôle et casse son effet protecteur. Dans une telle situation, les cadres supérieurs qui connaissent une lourde charge de travail et un fort sentiment de contrôle tombent malades, en particulier de dépression.

Le Dr. Atad souligne que l'échantillon représentait une population bien portante : "Généralement les personnes qui se portent volontaires pour de telles études, sont en meilleure santé et plus conscientes de la nécessité de surveiller et de traiter leur condition médicale. Le fait que les résultats aient été significatifs même pour cet échantillon souligne d'autant plus la gravité du problème pour l'ensemble de la population".

Alors, que faire ? Chez les cadres, l'exercice physique s'avère très utile, selon l'étude, pour réduire l'impact des longues heures de travail sur la santé; les cadres qui ne pratiquent pas d'activité physique ont tendance à être davantage malades. Parmi les employés, par contre, ce même effet bénéfique n'a pas été constaté. Selon le Dr. Atad, la raison pourrait en être que pour avoir un effet protecteur, l'activité physique doit atteindre un certain niveau de base. Il est possible que les employés ayant participé à l'étude n'ait pas atteint ce niveau de base et par conséquent, cet élément n'a pas été significatif pour eux.

 

Cet article a été publié dans  http://www.israelscienceinfo.com/ sous le titre: "Université de Tel-Aviv: les heures de travail prolongées sont néfastes pour la santé

http://www.israelscienceinfo.com/medecine/universite-de-tel-aviv-les-heures-de-travail-prolongees-sont-nefastes-pour-la-sante/

MEFIEZ-VOUS DES APPARENCES !

Selon une étude menée par le Dr. Roy Zuckerman de la Faculté de gestion de l'Université de Tel-Aviv, les gestionnaires de fonds alternatifs qui « paraissent fiables » sur les photos attirent plus d’investisseurs que leurs homologues qui « inspirent moins confiance », mais leurs clients voient des rendements plus faibles de leurs investissements.

hEDGELa recherche, menée en collaboration avec le Dr. Ankur Pareek de l'Université Rutgers aux Etats-Unis, a été publiée dans la revue Social Science Research Network.

« Il n’existe aucune preuve que la fiabilité perçue annonce des compétences de gestion réelles » déclare le Dr. Zuckerman. « Au contraire, nous avons constaté que les gestionnaires réputés « dignes de confiance » avaient tendance à faire moins d'argent pour les investisseurs et plus pour eux-mêmes en s’appuyant sur leur apparence et leur présentation. Il s’avère que les gestionnaires « non fiables »  facturent des frais inférieurs et générèrent plus de revenu pour les investisseurs et moins pour eux-mêmes ».

Selon le Dr Zuckerman, l’apparence personnelle joue un rôle prépondérant dans l'établissement de la fiabilité perçue d'un gestionnaire de fonds. Le faciès est un élément important dans la détermination de la fiabilité des individus, et les réunions en face-à-face avec les gestionnaires de fonds alternatifs représentent un critère important dans les  décisions d'investissement des institutions ou des individus.

Pour les besoins de l’étude, les chercheurs ont utilisé des dizaines de photographies de gestionnaires de fonds alternatifs en accès libre trouvés sur Google. Les photos ont été classées selon les caractéristiques personnelles, comme l'âge et la séduction, par un groupe de 25 à 30 sujets dans une plate-forme de sondage en ligne. Dans le cadre de l'enquête, les répondants étaient également invités à évaluer la fiabilité des gestionnaires sur une échelle de 1 à 10 sur la base sur leurs photos uniquement.

« En utilisant cette mesure de fiabilité, nous avons tenté de répondre à deux questions: la fiabilité perçue d’un gestionnaire a-t-elle un effet sur le comportement des investisseurs, et cet effet est-il rationnel, c’est-à-dire, étayé par les résultats » explique le Dr. Zuckerman.

L'étude a révélé que les gestionnaires caractérisés comme «moins dignes de confiance » par l'enquête avaient en fait de bien meilleurs résultats que leurs collègues réputés « honnêtes» grâce à leur apparence. « Lorsque que la gestion commence à avoir de mauvais résultats, les gens sont moins susceptibles de retirer leurs investissements si leurs gestionnaires semblent dignes de confiance » affirme le Dr Zuckerman. « Mais cela ne devrait tout simplement pas être le cas. Tous les éléments prouvent que l'apparence ne doit pas entrer en ligne de compte dans les décisions des investisseurs. Malheureusement, dans cette étude, nous avons constaté que c’est le cas ».

Selon le Dr. Zuckerman, les investisseurs devraient éviter l’erreur simple qui consiste à « se fier à l’apparence » physique de leur gestionnaire. «Les investisseurs en fonds alternatifs sont généralement considérés comme hautement sophistiqués, qu’il s’agisse de grandes institutions ou d’individus privés, et même eux font cette erreur simple de se baser sur l’apparence de leurs gestionnaires de fonds d’investissement » a déclaré le Dr. Zuckerman. « Mon conseil serait d'ignorer la physionomie de la personne lors de la recherche d’opportunités d'investissement. Ignorez votre intuition. Concentrez-vous uniquement sur les chiffres, regardez les rapports comptables. L'idée est de se concentrer sur les données pures, et d'ignorer les données subjectives »

Dr. Zuckerman étudie actuellement les délits d’initiés récidivistes.